hiring-growth

Comment produire une bonne étude de cas pour le recrutement d’un profil Growth?

Temps de lecture : 6 min

Les profils expérimentés dans les métiers du Growth (Growth Engineer/Growth Hacker/Head of Growth…) sont encore peu courants sur le marché du travail. Lorsque l’on ajoute le mot-clé “Growth” sur son profil LinkedIn, on peut s’attendre à recevoir toutes les semaines des messages de recruteur. Parfois ce sont directement les fondateurs qui essaient de démarcher la perle rare qui multipliera leur croissance par 10.

Mais pour un métier de plus en plus technique et où n’importe qui peut se prétendre « dans le Growth« , l’étape du test technique ou étude de cas est devenue essentielle. À la base surtout utilisé pour le recrutement de développeurs, le test technique est devenu monnaie courante. La majorité de mes dernières candidatures impliquait une étude de cas.

Depuis quelques années maintenant, je collecte toutes les études de cas que j’ai passé ou que mes amis me partagent dans un dossier dédié. J’ai vu passer des bonnes et de très mauvaises études de cas. Et lorsque c’est à mon tour de recruter, je n’hésite pas à consulter ce dossier pour m’assurer de ne pas reproduire des erreurs vues dans le passé.

Les mauvaises pratiques vécues

La première et la plus évidente mais toujours non respectée est celle d’essayer de faire travailler gratuitement le candidat. C’est encore très courant de tomber sur une étude de cas qui se résume à une phrase demandant de construire une stratégie de 0 avec un plan détaillé. Et souvent, ce qui va de pair avec ce type de pratique est de ne pas limiter le champ d’action du candidat pour soi-disant lui laisser plus de liberté ou de créativité. Mais sans champ d’action défini, votre étude de cas sous-entend deux choses, soit “on ne sait pas où on va on compte sur toi pour trouver” ou “tu vas être embauché pour faire le travail de plusieurs personnes”. Et bien sûr cela peut sous-entendre aussi “on collecte un max d’idées que l’on filera à la personne embauchée si on embauche”.

études-de-cas-recrutement-growth
Étude de cas rencontrée et anonymisée

 

Je pense que ce type d’étude de cas n’est pas toujours réalisée par des personnes malveillantes souhaitant extraire votre jus de cerveau. Je pense que parfois c’est seulement de la paresse ou une mécompréhension du type de profil que l’on souhaite embaucher. Mais aux start-up qui profitent des études de cas pour bénéficier de travail gratuit, j’aimerais leur dire : On vous voit !

Un deuxième faux pas à éviter, aussi dû à une méconnaissance des métiers Growth est de ne pas adapter l’étude de cas au profil recruté. N’utilisez pas la même étude de cas pour recruter un profil Inbound que lorsque vous recrutez un profil Outbound. Pour le recrutement d’un Growth Engineer, les questions seront plus techniques que si vous recrutez un Growth Manager et plus difficiles que si vous recrutez un Growth Hacker. Il faut autant d’études de cas que de poste ouvert dans votre équipe Growth. Et même chose, vous ne poserez pas les mêmes questions si votre start-up est en early stage versus si elle est post-série B. Ci-dessous, un extrait d’une bonne étude de cas pour recruter un Head of Growth mais à ne pas utiliser pour un profil plus opérationnel.

étude-de-cas-head-of-growth
Étude de cas rencontrée et anonymisée

 

Enfin, j’aimerais bannir la pratique de donner des études de cas ultra-longues sans se soucier de l’emploi du temps du candidat pour “tester sa capacité à gérer la pression”. Ceci peut s’appliquer à tous les recrutements. Cela m’est déjà arrivé de recevoir une étude de cas avec des exercices sur 3 pages à rendre en 48 heures alors que la recruteuse savait que j’avais un temps plein. Comme je souhaitais vraiment ce job, j’ai poncé l’étude de cas jusqu’à tard dans la nuit pour rendre mes réponses sur 7 pages et un tableau Excel. Sans surprise, une fois rendue, l’étude de cas a été à peine débriefée par la recruteuse et nous sommes passés à l’étape suivante. Mais plus tard, suite à d’autres signaux négatifs, je n’ai pas souhaité continuer.

La légende comme quoi les profils start-up aiment travailler sous pression avec un rythme intenable doit cesser. La réalité est loin de la série télé “Sillicon Valley”. Bien entendu, il y a aura des moments difficiles ou des sprints à tenir. Mais les meilleurs profils cherchent un poste où ils pourront exercer leur métier dans les meilleures conditions pour mieux performer. Je pense que ce genre de pratique attire seulement les profils comme moi à l’époque, désespérés de trouver un job et prêts à tout.

Les bonnes pratiques à suivre

L’objectif d’une étude de cas n’est pas de mettre le candidat sur le gril ni d’aspirer du jus de cerveau gratuitement. L’objectif est de mettre en situation le candidat et de comprendre comment il réfléchit. Personnellement, si je recrute un Growth je ne souhaite pas recruter un sachant qui a réponse à tout. Mais plutôt une personne qui sait s’adapter à n’importe quelle situation.

Et il faut être le plus transparent possible. Vous avez le droit d’utiliser des données réelles ou fictives tant que le candidat est informé et qu’elles sont suffisamment complètes pour apporter du contexte.

études de cas-webinaire
Étude de cas partagée et anonymisée

 

Ceci permet aussi d’obtenir une variété de réponse selon les candidats. Chaque profil peut interpréter le cas différemment. Certains Growth sont plus dans l’analytique que d’autres, certains préfèrent l’Inbound à l’Outbound, d’autres vont chercher des solutions lorsque d’autres vont chercher des hypothèses.

Privilégiez aussi les mises en situation:

  • Vous devez encourager vos équipes Growth à produire plus d’expérimentations Growth, quelle méthodologie privilégiez-vous ?

Si vous recrutez un profil senior, vous pouvez inclure des questions sur son passé :

  • Pouvez-vous partager 2 initiatives de croissance que vous avez menées : comment les avez-vous identifiées, quels étaient les résultats, et comment avez-vous réussi à les atteindre ?
  • Pouvez-vous partager 2 expériences qui ont échoué ? Quelles leçons en avez-vous tirées ?

Si vous recrutez un profil plus opérationnel qui doit avoir des connaissances solides sur un outil. Plutôt que de poser des questions stratégiques, vous pouvez lui créer un environnement de test et lui poser des questions techniques sur cet outil. HubSpot ou Amplitude par exemple, proposent des environnements test très faciles à créer. Cet exercice peut être réalisé en direct pendant l’entretien avec un partage d’écran.

étude de cas-webinaire
Étude de cas partagée et anonymisée

 

Le débriefing n’est pas une étape à négliger. Votre candidat a passé du temps sur vos exercices, la moindre des choses est de renvoyer un feedback et d’en discuter ensemble. Si les réponses ne vous conviennent pas, envoyez un e-mail avec des arguments pourquoi elle n’a pas été retenue. Et si au contraire elle a été réussie, ne vous contentez pas de dire « ok, étape suivante« . Ce serait perdre l’occasion d’avoir une conversation super enrichissante sur le futur de votre boîte en recrutant ce profil.

Enfin, une dernière bonne pratique que j’ai vue récemment, est de ne pas avoir seulement des questions techniques mais aussi des questions sur la vision du Growth du candidat. Vous n’embauchez pas un robot qui va dérouler de la croissance, mais un humain qui va interagir avec vous et vos équipes. Cela permet aussi de mieux comprendre pourquoi le candidat a donné telle ou telle réponse aux exercices précédents. Je pense que donner ces questions par écrit à la suite de l’étude de cas donne des réponses plus intéressantes. Le candidat a eu l’occasion de se mettre dans la peau de son futur job, de savoir si c’est ce qu’il.elle souhaite faire et de donner sa représentation de son futur impact dans la boîte.

  • Qu’attendez-vous de ce poste ?
  • Quelle est votre vision de ce poste ?
  • Comment considérez-vous votre poste et votre relation avec la direction des autres départements ?
  • Où vous voyez-vous dans 3 ans ?

Rédiger des études de cas personnalisées, transparentes et respectueuses pour le candidat peut sembler éprouvant mais c’est aussi un service que vous vous rendez. En gardant cette discipline, vous donnez une bonne impression au candidat, cela vous aide à poser par écrit vos attentes pour le poste et de recruter la meilleure équipe Growth pour votre start-up.



Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Les sujets de ce blog
Recevoir ma newsletter mensuelle